长沙分店的成功让林记声名鹊起,林粤生抓住这一契机,迅速在周边城市开设了三家分店:衡阳、株洲和岳阳。凭借着“辣味点心”的创新策略,这些分店开业之初都吸引了大量消费者。
其中,衡阳分店的“剁椒牛肉肠粉”和株洲分店的“麻辣蟹粉烧卖”成为当地的爆款,门庭若市。岳阳分店则主打“洞庭湖风味”,推出了“藕夹牛肉”和“辣味银鱼羹”,深受欢迎。
但迅速扩张带来的不仅是成功,还有隐患。
林粤生在衡阳分店巡查时,发现员工之间气氛紧张,甚至有两名服务员因工作分配问题当场争吵。
“你凭什么让我做那么多!今天明明轮到你负责大厅!”
“我忙着接客,怎么还有时间清理后厨?你不做谁做?”
经理匆匆赶来劝解,却显得力不从心:“林总,这种事情我们每天都在处理。分店员工多了,规矩也就乱了。”
不仅如此,衡阳分店还出现了顾客投诉:
? “服务员脸色不好,一点都不像在林记总店的体验。”
? “点餐效率太低,明明等了二十分钟,才上了一碗茶。”
? “点心味道差了,总店的标准呢?”
林粤生眉头紧锁,暗中打开系统界面。
系统提示:您的管理模式尚未适配多分店运营,建议优化管理体系。任务发布:解决分店内部矛盾,提升管理能力。奖励:分店管理技能+标准化流程模板。
回到总部后,林粤生召集了三家分店的经理开会。他原本打算通过交流解决问题,却没想到矛盾在会议上直接爆发。
株洲分店经理王慧明率先抱怨:“林总,我们分店人手严重不足,现在的工作量根本应付不过来。”
衡阳分店经理张志明不甘示弱:“我们这边也不轻松!顾客要求越来越高,可总部的支持却跟不上。”
岳阳分店经理刘艳红冷笑道:“你们说得好像就我们岳阳没问题似的。试运营阶段,我就提过员工培训不足的问题,但到现在也没人解决。”
看着争吵不休的经理们,林粤生按捺住火气,沉声说道:“我承认,总部在分店管理上的确还有很多不足。但大家都是林记的一份子,互相埋怨解决不了问题。接下来,我会亲自下店解决问题,优化管理体系。”
林粤生打开系统,发现奖励的“分店管理”技能已解锁。他立刻查看了功能详情:
分店管理技能:
? 提供员工行为分析,帮助发现问题根源。
? 自动生成标准化运营模板,适用于多分店管理。
? 提供“人心动态”监控功能,可分析员工心理状态及矛盾点。
系统提示音随之响起:
建议:启动“人心动态”功能,从员工情绪和关系入手,优化团队管理。
林粤生当即启用该功能,系统迅速生成了分店员工的心理分析报告:
? 衡阳分店:部分员工因工作量大且分配不均,产生抵触情绪。
? 株洲分店:员工对经理的管理方式不满,认为缺乏公平性。
? 岳阳分店:因培训不足,部分员工感到无所适从,工作效率低下。
根据系统的建议,林粤生决定从衡阳分店开始。他未提前通知,而是以普通顾客的身份前往暗访。
在点餐过程中,他发现服务员确实忙得不可开交,有些员工甚至对顾客的请求爱答不理。到了后厨,他以检查设备为由与几位厨师攀谈,发现大家情绪普遍低落。
“这几天后厨的单多得吓人,连喝口水的时间都没有。”
“经理天天喊加班,却从没说过什么时候能解决人手问题。”
林粤生深知,这样的状况若不尽快改善,分店迟早会陷入危机。他当即召集衡阳分店的全体员工开会,并直言不讳地指出了问题所在:
“工作负担重,员工怨声载道;服务态度差,顾客体验下降。这些问题不解决,分店迟早会垮。”
听到林粤生的批评,大家纷纷低下头。可接下来的话却让他们眼前一亮。
“从今天起,我们将全面调整工作模式。”林粤生一边说,一边向大家展示了一份全新的排班表,“这是根据大家的实际需求调整后的排班,保证每个人都有足够的休息时间。”
“另外,我会安排总部派遣支持团队过来帮忙,同时启动员工激励计划,表现优秀的员工将获得奖金和晋升机会。”
在林粤生的带领下,衡阳分店的运营很快步入正轨:
? 新的排班制度让员工压力大减,工作氛围明显好转。
? 总部支持团队的加入缓解了人手不足的问题。
? 激励计划调动了大家的积极性,工作效率显著提高。
最重要的是,林粤生让员工们明白了一个道理:林记不仅仅是老板的事业,也是每一个员工的家园。
衡阳分店的问题解决后,林粤生没有停下脚步。他决定用同样的方式逐一解决株洲和岳阳分店的问题。
系统提示音再次响起:
任务更新:完成分店全面整改,奖励“跨区域协同管理”功能,助力未来全国化扩张。
看着不断成长的林记,林粤生感到前路虽难,但内心无比坚定。他知道,只有打好每一块地基,林记这座“大厦”才能稳稳屹立。
衡阳分店的整改成效显著,但株洲分店的问题更加复杂。尽管“麻辣蟹粉烧卖”成为当地爆款,门店的顾客盈门,但员工士气却持续低迷。
林粤生赶到株洲分店后,店长王慧明迎了上来,满脸愁容:“林总,虽然营业额还不错,但员工之间的矛盾越来越多。几天前,还差点发生肢体冲突。”
“到底是什么原因?”林粤生眉头一皱。
“主要是厨师和服务员互相指责,觉得工作量分配不公平。还有一些员工私下议论,说总部只顾着赚钱,根本不关心他们的感受。”
这番话让林粤生意识到,问题不仅是工作分配的问题,更是管理方式和员工信任的问题。
林粤生打开系统,调出了株洲分店的“人心动态”分析图。数据显示:
? 厨房团队的主要矛盾来自高强度工作和加班频率,部分员工甚至萌生了辞职的念头。
? 服务团队则因绩效考核标准模糊,普遍感到压力和委屈。
? 店长在沟通中缺乏足够的倾听和调解能力,导致矛盾不断升级。
同时,系统提示:
任务建议:重新定义分店管理机制,提升店长的综合管理能力。奖励:团队协作优化方案。
林粤生当即决定,先从问题最严重的厨房入手。
为了更直观地了解情况,林粤生换上围裙,亲自进入后厨工作了一整天。他发现:
? 高峰时段,厨师们连喝水的时间都没有,一些准备环节完全没有流程优化。
? 点餐需求不均匀,有些菜品的订单特别多,造成严重的操作拥堵。
? 缺乏明确分工,每个人都要同时兼顾多个环节,导致效率低下。
当他坐下来与厨师团队交流时,大家的抱怨像倒豆子一样涌了出来。
“大厨,我们不是不愿意干活,但这么干根本不是人过的日子!”
“有些服务员随便改单,把不合规的要求都扔给我们,出了问题还得我们负责!”
“林总,您是不是考虑给我们加点工资?现在的强度,实在撑不住了。”
听到这里,林粤生立刻拍板:“工资的问题我会马上调整,服务员的改单流程也会严格规范。接下来,我会推行新的厨房分工方案,让大家能更高效地完成工作。”
根据系统提供的“团队协作优化方案”,林粤生设计了一套全新的厨房管理模式:
? 分区作业:将厨房分为“备料区”“烹饪区”和“出品区”,每个区域由专人负责,避免资源浪费和流程混乱。
? 高峰轮班:制定轮班机制,高峰时段增加临时支援,降低厨师的工作负担。
? 流程优化:安装电子屏幕显示系统,明确每个订单的优先级和完成进度,减少重复劳动。
新方案实施第一天,效果立竿见影。原本需要45分钟完成的高峰时段订单,缩短到了30分钟。
后厨领班老赵感慨地说:“林总,这一套下来,我们轻松了不少。怪不得您总店能做得那么好!”
接下来,林粤生将重点放在服务团队。服务员普遍抱怨绩效考核模糊,缺乏公平感,这严重打击了他们的积极性。
为此,他制定了新的绩效考核制度:
? 明确指标:将服务效率、顾客满意度和团队协作列为考核重点,实行积分制。
? 公开透明:每周在员工会议上公布积分排名和奖励措施,避免私下猜测和不满。
? 正向激励:表现优秀的服务员可以获得额外奖金和晋升机会。
同时,他安排了几场培训,帮助服务员更好地与后厨沟通。通过角色互换的方式,让服务员亲自体验厨房的忙碌,增进理解。
“原来后厨这么辛苦,改单确实会给他们带来很多麻烦。”一名服务员感叹道,“以后我一定会提前跟顾客沟通清楚,尽量减少不必要的麻烦。”
株洲分店的店长王慧明在这一系列调整中感触颇深。林粤生不仅亲自示范管理方法,还为他提供了一份系统生成的“店长能力提升方案”。
根据方案,王慧明每天都需要记录员工的动态,并通过每周的会议向大家反馈问题和解决思路。同时,他也开始更主动地与员工交流,倾听他们的意见和建议。
两周后,株洲分店的矛盾基本化解,员工士气大幅提升,顾客满意度也显著提高。
就在株洲分店逐步步入正轨时,岳阳分店却再次爆出问题。
林粤生接到投诉电话:“你们分店的点心根本不符合岳阳的口味!上次我点的‘辣味银鱼羹’居然一点都不辣!”
与此同时,分店经理刘艳红也向总部求助:“林总,我们的‘洞庭湖风味’定位没问题,但菜品口味需要重新调整,不然很难留住回头客。”
系统提示音随之响起:
任务更新:完成岳阳分店的本地化口味改造。奖励:菜品改良技能+区域文化渗透方案。
面对岳阳分店的全新挑战,林粤生明白,只有不断学习和调整,才能真正让林记立足异地市场。一笔阁 www.pinbige.com
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